世界十大令人作呕的高薪苦差事
在很多国家，只要您不怕脏不怕累，就可以过得很好。而且，您往往只需要一年工作几个月，甚至还用不着大学文凭。苦差事也许意味着您要做令人作呕的工作，但您可以赚到很多钱，并且过得很快乐。一些研究表明，体力劳动比脑力劳动更容易让人开心。在电影《上班一条虫》中，主人工无法忍受琐碎、令人麻木的办公室生活，最后选择了底层建筑工人的工作，但他却找到了久违的幸福。如果您厌烦了那灯光暗淡的办公室隔间，受不了令人麻木的白领生活，但又希望过上好日子。这种苦差事也许正是您的最佳选择。不过还请您确认一下自己的承受能力。因为这些工作中包括一些令人恶心的、有危险的或是刺激神经的职位。首先，我们要深入了解一下垃圾处理工的生活。
比较不同工作的薪资是极为困难的。虽然老师每年工作9个月，可以拿到5万左右的收入，但是相比办公室工作12个月拿6万元的职位，哪个收入更高呢？。因此，在比较薪资的时候，不要忽略工经验、工作环境、工作时间和工作强度的因素。
工作1：犯罪现场清洁工
这项工作同样常跟死人打交道。在流血事件发生后，或是在发现非法化学实验室后，警方调查人员会立即介入，将嫌疑人绳之以法。但是警察们忙着去清理城市的罪行，实在没时间清理犯罪现场。而犯罪现场往往到处是血污，或是危险的化学药品，没有多少人乐意做犯罪现场清洁工。谋杀和自杀会让现场看起来特别血腥。现场到处散落着骨头、淤血和其他尸体碎片，您将陷入一片混乱中。胆小的人、晕血或情绪化的人都不能胜任这一行业，在这种场合，心理紊乱是再正常不过的啦。而且这项工作也非常危险，即使不用处理充满炭疽的实验室，也得担心是否会从尸体的血液中染上疾病。这就意味着您必须穿上全套防护装备，来屏蔽有害物质。
根据现场的混乱程度，清理工作有时只需几小时，有时却要花上好几天。不过您不会听见犯罪现场清理工抱怨，因为他们是按小时拿薪资的。您只要有点经验，掌握好工作时间，一年下来就可以轻易拿到75000美元。甚至不需要有大学学历就可以获得这份工作，但如果您有，它可以让您的薪水涨到六位数。毫无疑问，上述十种工作印证了一句话，“这活儿又脏又累，但总得有人做。”也许下次我们见到垃圾清理工，或是殡仪馆工作人员时，应该向他们致敬，因为他们所作的工作，我们中的大多数人甚至连一天都坚持不下来。
工作2：水暖工
在现代美国，室内没有水管简直是件无法想象的事情。水管是社会进步的产物，使我们的生活方便了许多。我们再不用去打井水，也不用去户外厕所。因此一旦水管堵塞或是出现漏缝，大多数人都会迫不及待地找水管工来维修。水管工是典型的蓝领，他们常常要蜷缩在房子下的污水槽或是水管槽里。这种狭窄肮脏的条件似乎还不够糟糕，他们还要处理讨厌的堵塞垃圾或是危险的热管。顾客会在各种时刻找他们解决水管危机，这让他们的日程随时都会发生变化。除了这些缺点外，水管工可以生活得很好，即使是初级水平的水管工每年收入都在35000到40000美元之间。而平均年薪则达到47000美元。
工作3：入殓师
在很多文化中，都有着源远流长的殡葬传统和对死者的特殊处理仪式。这些传统仪式包括尽量使尸体保存完好。古埃及人会将尸体做成木乃伊，而其中一些做法被现代人援用下来。当一个人死后，身体会变得苍白不雅，这让家人和朋友们在向挚爱的他最后告别时，感觉不那么美好。这就是防腐处理起作用的地方，尸体防腐即可推迟尸体腐烂的时间，让死者在化妆后恢复类似于生前的体面形象；同时也是对尸体的消毒，以免传播疾病。
防腐的细节并不算有趣。首先要用杀菌皂清洗尸体，按摩僵硬的尸体。然后入殓师抽干血液和气体，注入消毒防腐剂。进而整理面部，用金属丝固定脸部，用胶水把嘴部封好。殡葬承办人还可以给遗体做身体美容，修指甲和剃须，在丧礼前给他穿上得体的衣服。入殓师会接触到有毒的化学清洁剂，也可能在处理尸体时染上疾病。处理尸体时，除了需要法律保证，入殓师还要与死者家属良好的沟通。入殓师、殡葬承办人和太平间工作人员平均收入四万美元，工资的高低与经验多少成正比。
工作4：煤矿工人
与垃圾清理和捕鱼一样，煤炭开采也是最最危险的职业之一。尽管从电影《青山翠谷》播出后，煤矿业已经取得了很大的发展与进步，但它依然是个艰苦的工作。含有甲烷的矿坑中，只要有滚落的岩石擦出一点火花就有可能引起爆炸，而不牢固的煤矿极易坍塌砸死工人。除了这些危险性以外，采煤确实很脏。别说您的手一定会弄脏，在矿井里工作会让您浑身上下一团黑。煤炭的灰尘覆盖所有物体的表面，并且污染空气。煤矿工人只要呼吸就会吸入煤炭粉尘，时间长了，甚至会染上黑肺病，这种病会导致呼吸急促和肺气肿。尽管矿井的通风改善了许多，减少了黑肺病的得病率，但这仍是个有待解决的问题。不过，即使被黑尘覆盖，钱还是钱。在美国弗吉尼亚州，煤炭是个巨大的产业，煤炭工人每年能赚大约六万四千美元。
职位5：下水道检修员
老鼠、蟑螂、黑暗通道和不时出现的尸体——不，我们这里说的可不是《夺宝奇兵》的情节。在一个远远不那么光鲜的角色中，下水道检修员要冒着这些风险进入城市下方数百公里的管道中。我们上完厕所洗，唯一要做的就是把污物冲走，从此再也不会见到它们。但是对于下水道检修员来说，情况可不是这样。他们要在下水道中行走，有时甚至是爬行，去检查管道是否有裂缝、堵塞和其他问题。踩到粪便还算小事，有时甚至要在污水里潜水。您可能猜得到，他们必须全力游过污水清理堵塞管道的垃圾。除了粪便、臭味和令人毛骨悚然的虫鼠以外，有时也会遇到动物和人类的尸体。在您把这些自愿潜入人类排泄物中检修员打上“白痴”标签之前，请注意，只有高中学历的他们，每年可以获得六万美元以上的收入。很多人尊称下水道检修员为为“地球母亲”的服务员，因为他们使我们的水源和街道保持整洁。
工作6：捕蟹渔民
提到钓鱼，大多数人都会想到慵懒下午，父子两人在湖边垂钓的画面。但是您恐怕想象不到，捕鱼被认为是美国最致命的职业之一。如果您曾看过电视剧《致命捕捞》，大概就能理解为什么会是这样。在阿拉斯加海岸，捕蟹渔民面必须对刺骨的海水和暴风雨，以及随之而来的巨浪。即便他们能够保护自己免受风暴袭击，也要提放捕鱼机械和螃蟹船的线圈，这些东西可能害他们落入海水中。而且就算没有溺水之忧，寒冷的气温也可能引发致命的低温症。这些工人必须勇敢面对严酷天气，有时要持续工作21个小时，以便捕捞大量螃蟹。但是，可能您已经猜到了，虽然捕捞螃蟹这个职业很危险，但也是有利可图的。只需几个月的工作，有经验的渔民就可收入约六万美元。收益率的高低一定程度上取决于渔获的好坏。
工作7：移动式厕所清洁工
这项工作是垃圾清理工和胃肠科医生的结合，或者说比这两者加起来还更让人难以忍受。虽然，大多数情况，一般人都会尽量避免使用移动式厕所，但是在紧急情况下，它们却可起到救火的作用。移动式厕所可谓无比糟糕，但假如没有人去清理，它们就会变得更加不堪入目。清洁工必须费劲地使用抽排设备清理厕所里的所有废物，捡起散落卫生纸，并将被弄脏的墙壁和器具表面冲洗干净。高压水管在这儿能派上不小用场。通常，清洁移动厕所，只需要几分钟的时间，大多数工人每天可以清理10到60个移动厕所。但清洁过程并不总是那么简单：清洁翻倒的移动式厕所会需要更多功夫。不过，一些清洁工人默默忍受这一切，因此可以把约五万美元的年薪带回家中。
工作8：石油钻探工人
用蓬勃发展来描述石油工业未免有些保守。考虑到现代社会经济发展很大程度上依赖石油工业，再加上不断飙升的油价，您可以想象的出，有许多公司愿意投入大量金钱来寻找及开采这黑色黄金。但是，对于大多数石油工人来说，采油并不是件令人愉快的事，在钻井平台上的生活是即脏乱又危险的。海上钻井平台的生活极其艰苦，每天连续工作12小时(分为白班和夜班)，几个月里无论吃饭、睡觉都在这大海中的人造钻机上度过。除了糟糕的环境以外，重型机械和爆破材料使这个工作异常危险，工人们需穿戴坚固的头盔和钢趾靴。而且声势惊人的可不只是石油行业的销售业绩，还有隆隆作响的机器噪音。工人们工作期间通常需要佩戴耳塞以防止永久性听力受损，交流也经常依赖手势。但是如果您能忍受这份远离亲人的艰苦工作，就会获得不错的待遇。在美国，即使是最底层的工人每年也能得到超过四万年薪。对于拥有大学学位并在海外工作的石油工人，薪水还可以涨得更快更高。
工作9：胃肠科医生
我们吃的食物在体内要通过近8米的消化道，一旦出现任何问题，我们只能找专门的医生帮我们解决——他们就是胃肠科医生。他们专门研究大多数人宁愿避而不谈的问题——人体的消化过程。没有人愿意谈论或描述消化系统的问题。胃肠科医生会诊治一些让人最感不适和尴尬的病症，比如胀气、便秘，以及臀部疼痛。因此，您不难想象，胃肠科病人大多不怎么乐意去找他们看病。
除此之外，想成为胃肠科医生并不容易。在美国，这些医生必须接受四年的医学院学习，三年的住院医师实习，再通过二到四年的研究员资格考核，最后才能成为一名专业的肠胃医师。为什么要让自己经过如此严格的训练，以担任这份并不是芳香四溢的工作呢？如果说帮助病人摆脱病痛还不至于让人们动心，那么可观薪水相信可以解答这个问题。大多数胃肠科医生每年的薪资可达到25万到40万美元。
工作10：垃圾清理工
大多数人，扔完垃圾后会马上洗手。如果我们不想把垃圾拎到外面，可以直接把它扔进垃圾箱，然后就彻底说拜拜啦。但垃圾清理工却不能这样。如果您曾看到街道上溢满的垃圾桶，一定会觉得垃圾清理工不负责任。可您知道最苦的差事莫过于垃圾处理工吗？他们必须日复一日的用双手清理我们丢掉的垃圾。在这份出力不讨好的工作里，他们需要保证我们垃圾桶里的垃圾全部运到垃圾填埋地。环卫工人经常长时间工作，并且开着车在街上来来回回清理垃圾，还要回避没有耐心的司机，这些急躁的司机常常会不小心撞上正在清空垃圾桶的清洁工们。这就是为什么垃圾清理工始终排在高风险工作行列中的原因。
除了应付恼人的司机，这些工人还要与自然力量抗争，无论是雨雪还是冰雹，他们都要工作。而且别忘了垃圾的臭味。脏尿布和臭鸡蛋的气味令人作呕，更别提这些东西经过太阳暴晒后散发出的混合气味了。即便这些“环境工程师”们最后适应了这种臭味，但这气味肯定不会让他们受人欢迎。除了工作环境肮脏、有危险性和难闻的气味，垃圾清理这份工作倒是没有其他缺点。这个职业在美国的平均年薪，大约有四万三千美元。在加利福尼亚州，垃圾清洁工平均每小时工资是16.04美元。在某些国家，如果加班的话，他们的工资能够达到每年六万美元。
福利问题
员工挑选公司最为看重的因素是什么？员工跳槽意愿中最关键的因素是什么？员工离职的最重要原因是什么？根据一家求职网站的历年调查显示，“薪资福利”也许不是排名第一的选项，但绝对是时时刻刻萦绕在员工心头的一个重要参考因素。如同企业在衡量员工的绩效时会想方设法地用数字来量化一样，员工在衡量企业时，最终也会将他们所看重的职业发展、公司规模、企业文化等等因素折算为数字——真金白银永远最现实。
福利，是求职者时时刻刻关心的民生问题，也是在职者永远晒不完的职场话题。
车贴饭贴：有没有不一样
随着城市越变越大，白领们的上下班时间越来越长；随着一个个气派的CBD的崛起，白领们的午餐成本越来越高，车贴、饭贴成了白领们关注的焦点。
关于车贴的调查结果显示，有53%的上班族表示自己所在的公司既不提供免费班车也不提供车贴。只有12%的上班族每月能够享受到100—300元的交通补贴。另有13%的上班族只能享受到公司班车，却没有任何现金补贴。而在饭贴这个问题上，35%的上班族每天只能享受10元以下的餐补，还有26%的上班族所在的公司既不提供盒饭，也不提供饭贴，午餐全靠自己买单。
作为职场人公认的最实际的现金类福利，车贴、饭贴一直以来都得到职场人的追捧。但对于企业来说，车贴、饭贴的设置是可有可无的，国家法律并没有强制规定企业必须提供该类福利或者设有最低福利标准。因此这是一个公司软实力的体现。
福利是啥男女有别
男性员工看重“当下的钱”，女性员工注重“软福利”。
调查显示，男女在福利关注点上的差异化还是比较大的。男性上班族在入职初期可能不太会关注补充养老金、房贴等“未来”福利的问题，而较关注到手的现金福利。但到了婚龄育龄，需要买新房换学区房后，他们的生活压力陡增，对于补充养老金、住房补贴等福利才开始重视起来。不过，调查显示有福分消受额外“住房补贴”福利的上班族所占比重极少。
而女性上班族在医疗保险、假期（尤其是婚假、产假）、弹性工作时、比较宽松的工作环境和请假制度等“软福利”上的关注度要高于男性。对于女性而言，工作环境和工作氛围尤为重要。而在医疗保险这一项通常为男性所忽略的福利上，大部分女性上班族都极为重视。
向直销业学习“薪酬管理”
直销是人类除了“以物易物”的交易之外，最早产生的商业模式之一。农夫、渔夫、猎人等，将他们所收获的产品，直接拿到附近的住户去销售。这种由生产者、制造者直接把产品卖给消费者的行为就是直销的原始形态。
随着文明的演进，生活方式的多样化与复杂化，分工合作成为提升工作效率的模式，社会上开始有“商人”从事“搬有运无”的工作。他们赚取差价，扮演经销商的角色。在农业社会时代，“商人”搜购产品的对象大多是农夫、猎人或其他制作特殊产品的个人，商人熟悉市场的供需状况，议价的能力很强，获得的利润也很丰厚。
到了工业革命之后，制造、生产企业纷纷成立，他们的生产规模很大，资本雄厚，聘用的员工很多。那些生产制造消费产品的企业，有些成立自己的销售部门，聘用销售人员来销售公司的产品；也有些企业只专注于生产、制造，将产品卖给经销商去销售，这时候就有了不同的销售渠道。我们通常依照中间经销商的层级，将销售渠道分为零级渠道和多级渠道。
所谓零级渠道就是生产制造厂商直接将产品销售给最终消费者的销售模式，也就是“广义直销”。多级渠道是指生产者将产品卖给中间商，中间商再卖给最终消费者的销售模式。假如中间商自生产者那里买到商品之后，直接就卖给消费者，称为一级渠道；若中间商不直接把产品卖给消费者，而是卖给下一层经销商，形成“批发”、“零售”两级的中间渠道，则称为二级渠道。随着产品的多样化和消费者分布范围的扩大，光是批发、零售的二级渠道已经无法妥善地照顾所有的消费者市场，中间层必须再增加，于是就有类似总代理、地区代理、零售商之类的多层中间经销商，这称为多级渠道。
零级通道的薪酬
在最早的零级渠道中，公司聘请很多业务人员，让他们去寻找客户，推销公司产品，这些业务员就是俗称的推销员。推销员的薪酬结构通常是“底薪＋提成”，也有没有底薪的。无论是哪种薪酬方式，这些推销员都是公司的员工，比较常见的类别有汽车业务员，保险业务员，接线员，书籍、杂志、音乐带或光盘的推销员。只要他们的雇主是产品的制造商，就是属于零级渠道，也算是一种“直销”。这些推销员必须很专业，公司对他们也会有一套完整的教育训练课程，包括产品知识的训练，如何寻找新客户的训练，如何寻找话题来和陌生人搭讪的训练，如何介绍产品的训练，如何应付顾客质疑、批评或推托的训练，如何把握机会让顾客签下购买合约的训练等。由于有心理准备又有完整的教育训练，大部分的推销员都会全力投入，获取丰厚的报酬。
单层直销奖金
1886年，美国雅芳公司聘用兼职女性（雅芳小姐），推销化妆品，揭开了现代“直销”的序幕。雅芳小姐最开始都是雅芳公司产品的消费者，向雅芳公司的区经理购买产品（区经理是公司的干部），使用满意之后，区经理再鼓励她们兼职把产品推销给认识的人。若她们愿意，区经理会给她们上课，让她们具备基本的产品知识和推销技巧，不过这和专业推销员的教育培训比起来就简单得多了。
雅芳小姐都不是雅芳公司的正式员工，她们拥有完全自由和弹性的工作时间——不需要到公司上班签到，只要有业绩就有奖金，业绩越高奖金的比例也越高。有些雅芳小姐越做越有心得，当业绩好到相当程度的时候，就会考虑全职从事雅芳事业。在公司里面，区经理会因为她辖区业绩的高低获得不同比例的奖金，所以区经理会用心去辅导她辖下的雅芳小姐。由于雅芳小姐不是公司的员工，不领底薪只领奖金，省下公司庞大的人事成本，因此雅芳公司的业绩蒸蒸日上。雅芳小姐只负责推销产品，没有吸收新的雅芳小姐的权利，和后来的“多层次奖金计酬”不一样。为了区别起见，现在一般就把雅芳小姐的模式称为单层次直销。
多层次直销奖金
1945年，美国纽崔莱公司推出“团队计酬”的多层次奖金制度，带来了直销业的另一次变革。直销员除了销售产品之外，还可以吸收顾客成为他的下级直销员，所有下级直销员的业绩累积到团队领导者那里，成为团队业绩；奖金的发放按照团队业绩来计算百分比，业绩越高奖金的比例也越高。上级直销员可以因此领到较高比例的奖金，而他的下级直销员因为累积的团队业绩较低，奖金比例也较低，使得上级直销员享有丰厚的奖金比例差额。当他的下级直销员团队业绩成长到奖金比例和他一样的时候，他就无法从下级直销员那里得到奖金比例差额，这会使他不愿扶植下级成长。因此，直销公司又制定其他项目的奖金类别来补偿他的损失，同时奖励他的辅导行为。
在这种模式之下，直销员一方面可以享用优质的产品，另一方面能够获得奖金收入，既改善了家庭的经济状况，又促进社会经济的发展。
单多之间的转换
假如我们把多层次直销奖金制度和雅芳公司的单层次制度比较一下，可以发现，多层次直销的高级直销员扮演的角色，就好像雅芳公司的区经理一样，可以销售产品，也可以吸收、培养直销员。换句话说，多层次直销制度是把雅芳公司区经理的角色，下放给所有的直销员去扮演，引伸出威力无穷的多层次直销制度。
不过，多层次直销会被不法之徒用来做拉人头敛财的工具，为什么雅芳公司的制度就不会呢？关键在于雅芳公司的区经理是公司的正式员工，她的言行举止受到公司监控，她只能吸收培养雅芳小姐，没有权力或能力许下过多的承诺，所以她无法进行夸大不实的宣传。反观多层次直销制度，每一个直销员都不是公司的正式员工，不受公司的直接管辖，每一个直销员都可以吸收下级，因此心怀不轨的上级直销员，乃至居心叵测的公司经营者，都可以鼓励下级直销员努力去扩展下级，并许下夸大不实的承诺，如短期致富的梦想等。在利益驱动下，直销员们可以不重视产品的价值或效用，以吸收下级领取奖金作为主要的目标，让多层次直销成为非法敛财的工具，造成社会动荡不安。
从雅芳公司的单层次奖金制度改为团队计酬的多层次奖金制度是比较容易的，但是从多层次的奖金制度要改为单层次奖金制度问题就大了。首先，原来的上下级组织结构要如何善后，就是一项艰巨的工作。那些高阶直销员在一夕之间就失去他辛辛苦苦建立起来的下级组织，也就像被宣告破产一般！另外，原来的组织文化、互相扶持的精神也都等于宣告瓦解！所以，相信内地那些已具规模的多层次直销公司现在都面临是否要完全打破原有组织，从“瓦砾”中重新建立新的运作模式的抉择。一个可能的解决方法是，把高阶直销员收编为公司员工，成为区经理或更高层经理的职位，依照雅芳模式，让他们分层负责不同的直销员群体，将来的直销员就由他们负责吸收、辅导，而新吸收的直销员只能销售产品，不能再吸收下级。如此安排也许可以符合《直销管理条例》与《禁止传销条例》的规定，将上级直销员的损失降到最低.
老板的知情权VS员工的隐私权
“突然发现你在公司里的MSN、QQ被老板监控，你会怎么办?”在热门论坛的一个帖子中，楼主“乐在祺中”称自己的一个朋友因老板偷看了其与老公的对话，从而愤然辞职。
此帖立马引起众网友热议，而问题的焦点在于老板对于员工信息的了解需要和员工自身隐私权之间的取舍。有供职于公司技术部门的资深人士爆料，老板通过电脑信息技术“监控”员工在即时通讯工具甚至企业邮箱中的操作和聊天记录已然成为深藏在不少公司内部的“潜规则”。
对此专家表示，企业监控员工聊天记录或在法律上没有违法，但是道德层面的失范对企业影响会更加严重。
监控聊天在全球企业都常见
随着高科技通讯技术的快速发展，通讯技术设备在企业的使用越来越普遍。但是新技术和设施的应用是把双刃剑。一方面，高科技通讯设施的使用给企业在沟通方面带来诸多的便利和好处；另一方面，不当的使用或者滥用可能给企业带来法律或者社会声誉方面的风险或者损失。近年来，伴随着这些高科技通讯技术设施的使用而引发的问题和争议也逐渐增多。
上海同想文化传播有限公司人力资源部经理方文怡向本报记者表示，整体上来看，涉及商业秘密如对外报价、采购、贸易和销售类的企业和涉及到研发性、知识产权保护的企业都会有监控聊天记录的手段，主要是因为如果这些机密信息一旦公布出去就会对企业造成损失。
“另外，一些企业对员工监视聊天记录是因为员工在工作时间做与工作无关的事情，还有的是因为担心员工利用公司网络传输文件，占用公司的流量。”
更有一位在企业信息技术部门供职了多年的人士向记者爆料:“获取员工的MSN聊天记录在技术上十分简单，毫不夸张地说，只要我想知道，我就可以看到所有人都在网上说了什么。”
更令人惊异的是，该人士还暗示自己对于其他同事聊天记录的监控是在公司领导的“默许”下进行的。“我们公司只有我们少数几个技术部门的负责人有权限看到大家的聊天记录，这些老板都是知道的。”
资深管理顾问王祝永则告诉记者，企业出于规避法律或者道德风险、确保员工的行为符合国家法律法规和公司的规章制度规定等目的而对员工在工作时间、工作场所使用公司通讯设施进行的活动进行监控已经不是特例，事实上全球企业都是如此。
监控聊天是否违法难界定
虽然监控员工聊天记录已经成为企业内部的一个公开的秘密，但近年来高科技通讯技术设施的使用而引发的劳资双方争议也逐渐增多。但是到底是否违法，依然很难界定。
员工关系在线的负责人叶燕认为，公司电脑是公司的财产，是用来方便工作使用的，所以公司有权查看电脑存储的数据。在工作任务完成的基础上，员工利用公司电脑处理私人事务是可以理解的，但是你可以选择不存储，如果为此而受到监视，也是没有法律依据去指控的。
不过她指出，从道德层面来讲，如果事前没有说明，企业私自监控员工的聊天记录，那是有些道德失范的。
王祝永则表示，目前我国对于互联网的使用有相关法律法规管制和约束，但是对于企业监控员工使用通讯设施(包括网络聊天)似乎没有具体、明确的规定；此外，有关劳动者权益保护法规也没有禁止企业从事这些监控活动。因此，企业适当的监控行为并没有违反国家的法律法规。
“严格意义上讲，监控聊天记录不属于企业的正常管理职责，如果员工就此提起诉讼，企业是理亏的一方。”方文怡告诉记者，因为这涉及到员工的隐私权，使用不合理难免给企业带来一些麻烦。
监控前要确保员工的知情权
对于企业监控员工聊天记录的行为，有关专家进一步指出，这本质上就是老板的知情权和员工的隐私权的较量。而就如胳膊扭不过大腿一样，在这个较量的过程中，多数员工是无法与企业抗衡，只能默默忍受。
“其实老板的监控权和员工的隐私权自始至终都是相互冲突的，然而二者都是很有必要的。最好的处理方式是二者达到一个折中、妥协。”方文怡表示，从企业的角度来讲，企业对需要保密的岗位实施监控时，首先需要和员工进行协商。企业最好首先做好制度的规定，确定何种行为才算是违纪，并且不能因为聊天记录作为辞退员工的借口，聊天记录的监控只能作为一种辅助手段。
“首先老板的知情权是管理上的知情权，员工的隐私权是建立在完成工作任务的基础上保障自己的基本权利，企业当然不能干涉过多。”叶燕认为，这两个问题的协调应该建立在“公私分明”的基础上，与公事有关的老板有权知晓，与公事无关的员工可以维权。
王祝永则认为，问题实质不是老板的知情权，也不是员工的隐私权，而是员工利用公司的各种通讯工具是否适当，是否给企业带来法律和声誉方面的风险。
他分析，如果企业在工作场所、工作时间监控员工使用通讯设施时涉及员工的隐私，只要企业没有泄露该员工的隐私，一般不应该认为企业不尊重员工的隐私权。隐私权的维护应该有合理的边界。
他进一步指出，当企业采取监控措施时，必须把相关的规定公示于所有员工并要求员工必须签署有关使用行为规范，否则不予聘用。如果“不宣而做”，或者在监控过程中滥用监控措施，则难以让员工理解和接受。如果企业对于员工的监控措施不符合法律、法规，则属于违法的监控行为，企业应该为此承担法律责任。
但事实上，从道德上的层面考虑存在一些灰色区域，这也是许多学者研究的一个问题。企业的监控措施不违法，但是可能违反道德的规范。因此企业的监控行为应该严格管制。
最后，如果员工发现企业滥用监控行为、个人的隐私被企业泄露、给个人造成精神和声誉等方面的损失和影响时，如果有充足的证据，应该积极维权。
加薪妙招
近日，江苏、浙江、广东等地陆续调整最低工资标准，调整幅度都在10%以上，一些省份超过20%。南京企业工资最少涨6%的消息刚刚公布，上班族喜上眉梢之余，不禁为如何开口加工资犯怵。有迂回者，从婚姻稳定性论证妻子收入过高影响到家庭关系，顺利讨要到加薪名额；有敬业者，酒后吐真言正中了好酒的老板下怀，意外加工资加薪不比寻常，想加工资的愿望人人有，网友一起来晒“八仙过海”的加薪妙招。
为婚姻稳定，加工资名额“非他莫属”
讲述人：曾经帅哥过
最近，单位终于有加工资的计划了。不过，领导们瓜分完加工资名额之后，轮到我们部门只剩一个了。虽然领导一再强调，这次没加工资的下批还是会加，但人人都盯着这个眼前的名额。
估计领导也为究竟把加工资名额给谁而犯愁，一天中午竟然把部门的人召集到会议室，开了个会，美其名曰茶话会。领导让大家有啥说啥，不言自明，事关名额。大伙儿一个接一个地诉苦，最后轮到了小陈。小陈没诉苦，讲了一个婚姻稳定性的评价标准。
当然，这个标准不是小陈研究的，而是专家搞出来的，小陈也是从她老婆小丽那儿贩来的。小丽是名牌大学毕业的，在一家外国语学院做老师，平时还做些家教，工资是小陈的N倍。
按道理小陈应该衣食无愁了吧，可小丽天天在他耳边嘀咕，说专家研究表明，丈夫收入是妻子的两到三倍的家庭幸福指数最高，你的收入倒挂这么多，是不是不爱我，盼着家里不稳定啊！
弯弯绕都绕到这里了，这个加工资的名额能不选小陈吗？
酒后“真言”打动了老板
讲述人：草木菁华
公司老板是北方人，爱喝酒，而且笃信酒后吐真言的理儿，所以公司每次搞聚餐都想把大伙儿灌醉。大伙儿不喝又不行，又担心喝多讲错话又影响前途，因此公司同事最怕跟老板一起聚餐。
有一次，老板跟客户服务部在一起聚餐。看着大家喝得快有六成醉了，老板端起酒杯挨个单挑。轮到小李了，看他的样子，脸红脖子粗，站都站不直，应该是喝醉了。老板拍拍小李的肩膀，端起酒杯就说：“小伙子，来，干杯！”小李傻呵呵一乐，说“这是客户的需求，我尽全力满足。”说完举杯就准备喝。
不料旁边小马的手机响了，他起身准备到外面接电话，一不留神把小李的酒杯给撞翻了。小马连忙喊服务员，重新拿个酒杯。小李的右手举在半空，左手挠挠头，半天冒出一句：“不好意思啊，我的酒杯不见了。这都是我的错，我一定改正。”
这下，连老板都乐了。不过，第二天就听说老板让客服部主管给小李加工资。老板说，小李喝酒都带有明显的职业习惯，应该加工资。
涨工资要编“连续剧”
讲述人：朱未来
我们的工资是有标准的，不是你想让老板加他就能加的。不过，这个标准是写在明处的，还有非标准的工资，比如加班费、值班费、活动费，是在暗处的，这一块就有与老板商量的余地，有两招也比较有效。
一是编连续剧法。上级来检查，老板一般会找一些人来加班加点地搞材料。这时候，老板给的加班费差不多只有一盒盒饭钱。怎么办，又不能不来，于是我就用电视中拍连续剧的手法，把一集拍成三集，最后，本来拿一盒盒饭的加班费的任务，硬是让我弄成三个。
二是插播广告法。和老板协商工资不成，就采用这种方法，分子不变，变分母，让自己单位时间的工资看起来在“涨”，这属于阿Q式的胜利。比如值班，记录本上我按时间顺序事先记上一些无关紧要的事，然后就做“私活”。我只要抓住一个开头和一个结尾，中间全部播放“广告”，这样，既有“绩效”，也完成了自己的事，相当于“涨工资”了。
竞争对手欲“收买”自己
讲述人：舞文弄影
我刚参加工作时，在一家公司做销售工作，平时工作挺忙的。进公司第一年，我的工资只有800元。工作满一年后，我指望工资能有个大幅的提高，但老板只将我的工资加到1200元。想直接找老板多加些工资，又怕老板不高兴将我辞掉。
不久，我到一家公司洽谈一笔大业务，经过与该公司副总艰苦洽谈，终于谈下这笔大生意，为我公司赚了一笔钱。这时，我感觉到向老板提加薪的时机成熟了。第二天，我来到老板的办公室，向老板汇报了这次做成大生意的过程。老板听说我为公司赚了钱，非常高兴，夸奖我这次做的好，希望我今后好好干。
我在与老板闲聊时假装无意透露：“对方公司的副总在洽谈结束后，随口问我在公司拿多少工资，我回答是1200元，那位副总讲这工资低了些，邀请我到他们公司工作，每月工资不少于2000元。”
老板听了以后，激动地说：“哦，还有这等事？对方公司还想挖我的人才啊！这样吧，为奖励你的出色工作，我决定从下个月起将你的工资加到每月2000元。”我心里暗喜，向老板告谢后退出。
薪酬管理工作中的“理性”与“感性”
薪酬酬激励是目前中国大多数企业中，最重要也是最有效的激励手段，因此薪酬管理在企业中具有非同一般的重要意义。本文作为“理性”与“感性”的立体人力资源管理系列文章之一，从薪酬管理的“理性”与“感性”两个角度进行探讨，以期为读者呈现一个立体的薪酬管理。
一、
薪酬福利管理的“理性”
薪酬管理伴随者中国企业对人力资源管理的探索与实践，已经具备了较为成熟的理论体系，有了初步固化的“理性”内容。
1、
薪酬福利管理的市场导向
在市场经济条件下，薪酬其本质是人力资源的市场价格，所以，任何企业的薪酬水平，都不能脱离了市场而孤立存在。薪酬水平高低，其决定因素是市场，具体企业选择领先型薪酬战略，还是跟随型薪酬战略，只是根据市场薪酬水平，所做出的或高或低的抉择而已。所以，企业在进行薪酬管理的过程中，外部薪酬市场调查是不可缺少的。企业规模越大，企业所跨的地域越广，外部薪酬调查的必要性也越强。
2、
薪酬福利管理的企业支付能力约束
在咨询项目过程中，我们发现，不论是国有企业还是民营企业，少有吝啬支付员工更高薪酬的，而只不过企业自身的支付能力强弱不一，以致薪酬水平有高有低。企业在薪酬管理过程中，也的确需要从企业的实际支付能力出发，选择适合于自己的薪酬战略。选择超出企业支付能力的薪酬战略，对企业来说是一种冒险，如果严重超出，则将成为企业的一项赌博，是不“理性”的行为。
3、薪酬管理的岗位价值导向
岗位价值是指各岗位所承担的责任、对企业贡献、工作难度大小，是企业内部各岗位薪酬差异的评判依据，一般通过系统的岗位评估，来实现对其大小的界定。随着中国管理咨询的发展，本土的咨询顾问将海氏岗位价值评估工具引进，进行了本土化改造，并且根据不同企业关注价值点的不同，进行个性化设计，从而提升了岗位价值评估的准确性与有效性，受到了企业家们、HR经理们的欢迎。这使得岗位价值评估，成为了企业薪酬管理的必备工具——一提到薪酬管理，就不得不提岗位价值评估。事实也证明了，岗位价值评估确实为企业的薪酬管理提供了一个有力的理论依据，让本来很“感性”的薪酬，一下子“理性”了很多。
4、薪酬管理的业绩导向
企业薪酬支付要与业绩联动，已成为企业的共识。这种联动，从两个层面进行：一是公司薪酬总量与公司总体业绩联动，即让薪酬与公司的收入、利润等关键业绩指标联动，以引导员工个人关注公司业绩的达成;二是薪酬发放、调整与个人的业绩联动，即个人的工资发放要由受当期业绩完成情况调节，个人的工资调整，由个人总体业绩水平来决定，从而真正体现“干多干少不一样，干好干坏不一样”，有效引导员工建立一种“个人拿多少工资，由自己说了算，由个人的业绩说了算”的意识。我们一般说，“只有让薪酬动起来，才能更具有激励性”，薪酬与业绩联动，就是让薪酬动起来，以充分挖掘其激励作用的最重要手段。
二、
薪酬福利管理的“感性”
1、薪酬管理要达到的感性目的——员工对“三个公平”的感受
按照经典的薪酬管理理论，员工对薪酬的满意度，薪酬的激励作用，主要来自于员工的三个公平感：外部公平感、内部公平感与个人公平感。
(1)外部公平感。薪酬的外部公平感来自于个人与市场薪酬的比较。作为企业是通过外部薪酬调研，选择适宜的薪酬战略，与市场薪酬接轨来实现外部公平的。同时，企业要在支付能力允许的范围内，尽可能提供有竞争力的薪酬，以实现薪酬管理的良性循环——企业必须支付有竞争力的薪酬，才能获得优秀的人才，优秀的人才才能创造更多的附加值，有了更多附加值，就能越有能力支付有竞争力的薪酬，从而形成了薪酬管理的良性循环。
(2)内部公平感。薪酬的内部公平感是来自于内部员工的相互比较。企业主要是通过岗位价值评估，确定岗位的相对价值，来实现内部公平。但是岗位价值评估，往往只能做到岗位价值的排序，而很难评估出员工之间到底差多少合适，所以，薪酬相对价值是“评”出来的，但其绝对数量还是“定”出来的。所以，在咨询项目过程中，我们一般建议企业采用“密薪制”，从而切断员工之间的比较，没有比较，则没有了产生内部不公平的来源，这也是几乎所有成熟外资企业的一贯做法。
(3)个人公平感。薪酬的个人公平感主要来自于员工与个人努力程度、业绩水平的比较。如果员工努力程度增加，而薪酬没有相应增加，则说明薪酬不具有激励性，那么员工的积极性也肯定会受影响。企业一般通过设置薪酬与对个人的业绩考核挂钩来实现，同时，通过宽带薪酬的设置，为员工提供足够的薪酬晋升空间。
2、
薪酬福利定位中要考虑的感性变量——个人能力因素
“同岗同酬”曾一度被认为是合理的薪酬支付方式，但随着各岗位工种技术、知识复杂程度的提高，随着人们对薪酬管理认识的深入，薪酬管理中能力因素越来越被重视，“同岗未必同酬”正在成为薪酬管理的正统思想。企业在给具体员工薪酬定位时，除了要考虑市场、岗位价值因素之外，还要根据任职人的学历高低、能力大小、经验多寡对任职人的薪酬进行二次归位。考虑能力因素的原因，首先是在同样的岗位上，不同能力水平的人所创造的附加价值，差异是很大的;其次，薪酬管理作为企业管理中的一部分，要服务于企业的整体战略安排，“让一头驴子和一头骡子同时来拉磨，从岗位价值以及在本岗位上创造的附加值来说，他们应该有同样的薪酬。但企业可能考虑将来战略发展的需要，用骡子暂时来拉磨，是做的一项人才储备，而如果用对驴子的薪酬支付给骡子，可能就很难留住骡子，从而导致了公司人才储备战略的落空。”
3、薪酬管理中要运用的感性手段——让员工对薪酬管理有一个理性的认识
前面提到过，我们建议企业采用“密薪制”，但保密的只是工资数额本身，而对薪酬制定的过程、薪酬制定的“理性”依据、薪酬的导向机制等内容，需要充分与员工沟通，让员工有一个全面、深刻的认识，以使薪酬管理激励作用发挥的最大化。
我们在咨询项目过程中，一般会让员工参与岗位价值评估;在薪酬体系设计出来后，要对薪酬管理体系设计的思路及薪酬定位的方法，进行全员宣贯。通过以上手段的实施，让员工参与薪酬的制定，将公司的关注点、导向传递给每位员工，从而让每位员工认可公司薪酬体系，最大化的发挥薪酬的激励作用。
4、薪酬变革中要注意的感性要素——尊重历史
企业引进咨询公司，设计薪酬管理体系，往往会以薪酬变革的形式进行。而涉及到变革，就容易冲击一部分人的利益，尤其是公司的创业伙伴、老员工，因为这部分人，很多存在知识老化、岗位价值贬值的状况。我们将员工薪酬与市场、岗位价值、业绩、能力等因素关联后，往往出现了要降低这批人薪酬水平的客观要求。但如果强行变革会让这些人产生抵触情绪，从而阻碍薪酬变革的正常进行。
在为企业设计、导入薪酬管理体系时，我们一般采取既尊重企业历史，又不影响薪酬体系正常执行的办法，比如在为某国有企业设计、导入薪酬体系时，我们采用了“薪酬归位时保持不变执行，将来薪酬普遍提升时，这些员工薪酬维持不动，直至其薪酬步入公司统一的薪酬体系为止”的办法，有效解决了这一问题。
三、“理性”与“感性”的结合
薪酬管理的“理性”更加强调薪酬的科学性，而其“感性”则强调了薪酬的“激励性”与“可行性”。
薪酬福利管理没有了“理性”，则没有了章法，就会出现薪酬的随意性，也就是现在中国很多企业，在凭着感觉进行薪酬管理的情况;但如果完全理性，没有了感性支撑，则找不到了薪酬管理的目的，变得为了薪酬管理而做薪酬管理。所以，薪酬管理的“理性”与“感性”是缺一不可、紧密相连的。
遭遇欠薪你该怎么办
陈玫一年前是陕西北部一个小县城的中学美术教师。因为母亲年老多病和孩子的慢慢长大，把仅有的一点积蓄都花光了，听说北京美术专业的人才很好找工作，就辞职来北京了。
凭着过硬的专业技能和良好的个人素质，陈玫没费多大劲就在一家广告公司找到了一份做设计的工作。但这个公司规定：为防止人才流失，每个月要从工资中扣除500元“工作保障金”，一年下来有6000块，年底时一次性退还。
但忽然这6000块钱就没了着落，原指望12月31日前可以拿到，眼下已经到了1月中旬，老总还没提起。据公司的另外几位同事介绍，他们也有不同数目的所谓保障金被拖欠。记者调查得知，这家广告公司过去的几名设计人员就因待遇等问题“不辞而别”，使得公司很被动，才想出这个怪招的。
到了年终，各媒体上就冒出若干桩“欠薪事件”：
2002年1月17日中午12时，一名湖北籍男子爬上福田保税区一工地近百米高的塔吊60米高处，全身脱得仅剩一条内裤，准备当众跳下；
2003年1月2日，济南民工徐天龙为讨要拖欠的工钱，被包工头指使手下人殴打，气愤之极点火自焚，欲与包工头同归于尽；
2003年1月6日，深圳一民工爬上塔吊以死相逼，向老板讨欠薪……
2002年北京市劳动监察部门共查处拖欠工资的违法单位5318家，为15400名劳动者要回了3030万元的工资。北京市劳动和社会保障局局长张欣庆告诉记者：“从检查情况看，北京市目前已经查处拖欠工资的违法案件就有600余起。”
据劳动部与社会保障部有关资料，国有企事业单位(不含政府部门)欠发职工工资总额可能高达3000亿元以上。
欠薪暴露立法缺陷
为什么每到年关，都会出现全国性的声势浩大的“追薪潮”？其根源在哪里？
据劳动和社会保障研究所所长苏海南介绍，究其原因，大致有以下几种：
一是我国经济目前正处于转型阶段，劳动力市场主体不成熟，市场秩序混乱，还没有建立起统一开放、竞争有序的劳动力市场。在这种大背景下，一些民营、集体企业法律意识淡薄，不能依照劳动法律法规用工。少数经营者唯利是图，企业管理混乱，缺少相应的制度，随意性较大。
二是政府部门规范劳动力市场的力量不足，相关政策措施不完善、不健全，难以避免、制止和及时处理欠薪问题。据劳动部有关人士介绍，目前我国仅有劳动监察员4万人，面对的却是上千万家企业，处于被动应付的状态。据统计，北京市现有60万家用工法人单位，全市劳动监察人员只有1023人。从去年12月6日开始，他们全部投入到“清欠”行动中去了。
关于欠薪原因，北京市劳动和社会保障局监察处处长吴安泰说：“一般来说，大体有这么几种情况，一个是企业经营状况发生了暂时性困难，第二个企业生产资金发生了困难，还有就是企业即将倒闭或破产。但是不管什么情况，只要是拖欠职工工资这种行为发生，就是一种违法行为。”
中国劳动学会夏积智会长认为，我国的劳动法从1994年开始实施起，到现在将近10年了，当时制定的一些条款并没有对目前存在的欠薪问题做出明确解释，而且我国目前的相关法律也没有对什么是欠薪、如果发生欠薪怎么处罚做出明确规定。
夏会长还告诉记者，劳动法对工资支付办法也有原则性的规定，但是不够具体，什么才是克扣工人工资，怎么样才是不发工人工资，都不具体。发生了欠薪的情况以后怎么办，目前基本上没有这个规定。在他对世界上100多个国家的劳动法进行研究后，他发现这些国家都对上面的几个问题有明确的规定。
“立法的完善是解决问题的关键。”夏会长说，“根据劳动法来制定中国的工资法，工资法要学习国外的做法。一是规定最低工资，二是规定工资支付办法，工资支付办法中一个很大的问题就是禁止企业克扣工资。界定什么叫克扣工资，界定克扣工资到何种程度应受什么样的处罚，政府的力量和有关执法机关的力量要发挥出来。”
业内人士认为，尽管《劳动法》规定劳动行政部门监督检查人员有权进入用人单位检查，但现实中监察员的严重短缺已使该条文成为一纸空文，也使欠薪现象无从监控，只能依赖年关时节运动式的“大检查”，但此时欠薪的结局早已造成。
作为一个社会主义国家，劳动者被欠发工资时居然缺乏依法维权的手段，这不能不说是一个极大的制度缺憾。无疑，尽快立法，严格执法已经刻不容缓。
遭遇欠薪后怎么办
一个广为关注的问题是：一旦遭遇欠薪应该怎么处理？
西安市劳动保障局有关负责人在接受记者采访时认为，越是临近年关，在劳动纠纷领域，诸如克扣员工保障金、拖欠薪水的现象就越多。他提醒广大企业员工必要时通过劳动仲裁或诉讼途径化解。但他同时指出，现在的问题是，《劳动法》对恶意拖欠工资的单位仅规定了“责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金”。而这对企业而言，根本无关痛痒。不少企业及其老板也正是钻了这个法律漏洞，肆意欠薪或不讲诚信。
为防止欠薪给劳动者带来损失，深圳、上海等地已仿照国外立法，建立起“工资赔偿基金”。基金平时按一定标准从用工企业征集，一旦发生欠薪事件，便从基金中垫付赔偿，日后再从拍卖拖欠者财产所得中扣回。此种办法值得各地效仿。但这些措施仍属事后处罚和补救，当务之急还需加大预防力度。
天津为保护职工切身利益，保障职工合法权益不受损害，天津市劳动和社会保障局决定自去年10月起，在天津市试行企业欠薪报告制度和欠薪预警办法。据了解，企业欠薪报告制度规定，企业发生拖欠职工工资情况后，必须向企业主管部门填报《企业欠薪情况报告书》，内容包括企业拖欠工资金额、人数及原因、企业偿还拖欠工资的计划、进度及保证措施等。
浙江省发布《企业工资支付管理办法》规定，企业克扣或者无故拖欠劳动者工资，未按照国家规定和劳动合同的约定支付劳动者延长工作时间的工资，以及低于当地最低工资标准支付劳动者工资的，劳动和社会保障部门将责令企业限期支付经济补偿金和赔偿金。
那么对于劳动者来说，为了使自己能如愿拿到应得的薪水，应该注意些什么呢？如何规避欠薪风险？
专家说，打工者保护自己应该从签订劳动合同开始。因为，《劳动法》中详细规定，在合同中应写明劳动报酬，具体应涉及劳动报酬的数额、支付方式及支付形式。对于一直没有和雇主签订劳动合同的打工者，切不可轻信老板“过几天就补”的口头承诺。如果单位一时效益不好，老板提出暂缓发工资，打工者一定要让对方留下书面凭证，一旦遇到恶意拖欠工资，可作为举报证据。
此外专家还介绍，有些企业连年亏损，便将积压产品抵押给职工，这也是法律上不允许的。按照《劳动法》的规定，工资必须以货币的形式支付给劳动者本人。遇上这种情况也应当及时举报。
白领劳累过度头痛 面麻需提防
今年上海市第22届肿瘤防治宣传周22号闭幕。记者获悉，以往被人忽视的头颈部肿瘤发生率已增至在人体肿瘤中占5%—7%。专家提醒，目前沪上患头颈部肿瘤的白领人群在逐渐增多，一旦劳累过度出现头痛、面麻、回缩涕血、耳闷等需提防。
今年上海肿瘤防治宣传周由市疾病预防控制中心发布的数据显示，本市每年新诊断癌症病例4.8万例，发病率为10万人中355例，在我国则处于较高水平。中国抗癌协会鼻咽癌专业委员会委员、复旦大学附属眼耳鼻咽喉科医院王胜资教授指出，以往被人忽视的头颈部肿瘤发生率已增至在人体肿瘤中占5%—7%。其中，患头颈部肿瘤的白领人群在逐渐增多。由于人体五官有其特殊性——腔腔相连、窍窍相通，因此，很多头颈部肿瘤的早期症状不明显或出现异位症状，易被忽视，或漏诊、误诊。因此，建议市民平日若出现不明原因的颈部肿块、回缩涕血、耳闷、耳聋、复视、头痛、面麻等症状，应及时到医院进行检查。
本届宣传周由上海市卫生局主办，上海市疾病预防控制中心与上海市预防医学会承办，以“防治癌症，让生活更美好”为主题，联合全市各区县疾控中心、社区卫生服务中心等医疗卫生机构广泛开展了肿瘤防治宣传活动。
为新工作 谈个好薪水
在就业市场上，许多求职者都急于找到一份工作，甚至任何工作都可以。但即使你是新进入一个行业，或是失业已有一段时间，那是不是就应该无条件接受雇主一开始给你开出的薪水呢？我对此不能苟同。
一旦你正式开始了工作，加薪幅度少得可怜，升职速度往往也慢如蜗牛，因此你必须在入职前尽最大努力提高你的工资和福利。但在雇主掌握主动权，并有数百名合格的候选人可供选择时，你怎么能做到这点呢？
以理服人
吉布森确定了一个她满意的数字，为了说明她的要求是合理的，她还列出了她打算给这个职位创造价值的一系列途径。
吉布森说，当我致电招聘经理讨论这份工作时，她不同意我提出的薪水要求。事先计划让我在交谈时更有自信了。
处于职业中期的专业人员常常认为他们只能接受较低的薪酬，因为他们的行业或工作经历并不十全十美。职业管理公司Keystone Associates的执行合伙人威尔拉斯（Elaine Varelas）说，你必须抛弃你是从头开始的思维。不过，你需要让潜在的雇主相信，相对于入门水平，你为什么应该得到更接近于中级或高级水平的工资。
这意味着考虑你多年的工作经验将给公司增添什么，你的哪些做法能够创造更多的收入。由于技能本身很容易掌握，但解决问题的能力和商业头脑却需要时间的磨练，雇主们一般都青睐经验更丰富的候选人。
知彼知己
当在新的领域求职时，可以通过payscale.com等网站或是与业内人士开诚布公的谈话了解入门级和更高一级职位的工资水平。
威尔拉斯等专家认为，在面试时你不应该先提及薪水，但如果要直接面对它时，你也不要犹豫。她说，告诉他们你希望的是某一个范围内的薪酬，与此同时，也要询问这个职位的工资范围。
在得到某份工作后，要对它做出现实的评价。应该认识到，公共部门的薪酬与私营部门不同，而且也不可能完全同过去的工资一样。
不过，还要记住雇主预计将会出现讨价还价，并可能在原有基础上调高工资。如果你对最终结果并不完全满意，可以看看雇主是否同意在任职6个月和18个月时再调整薪酬。
工作不到一个月离职应如何计算工资？
【案例】今年初，王某去一家物流公司应聘，签订了为期一年的劳动合同，约定试用期一个月，每个月5日发放上个月的工资。上班后不久，她发现公司氛围不好，觉得这份工作没有前途，于是在工作三周后提出辞职。公司同意她辞职，但认为她工作不到一个月就走人，公司又要再花费人力物力招人，由此造成的损失与她的工资正好抵消，故不同意支付工资。她该怎样维护自己的权利呢？
【专家解答】劳动报酬是劳动者因提供自己的劳动而应获得的收入。劳动报酬可以因劳动者的岗位、技能以及数量等的不同而不同，但只要是劳动者付出了劳动，用人单位就应当及时足额的支付劳动报酬。因为劳动合同是双方当事人真实意思表示相一致的表现。而依法成立的合同，对双方当事人均有法律约束力。由此可见，支付劳动报酬是用人单位法定的和约定的义务，必须履行。根据本市相关规定，劳动关系双方依法终结劳动关系时，用人单位应当一次性结算劳动者工资。因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失，用人单位依法要其赔偿经济损失的，这是另一个法律关系，用人单位应及时主张并提供相关依据。
根据但是人所述的情形，她已提供了相应劳动，公司应当及时足额的支付你工作三周的劳动报酬。虽然劳动合同约定每个月5日发放上个月的工资，但由于她未满一个工资支付周期即提出辞职，公司也已同意了辞职申请，故公司应在终结劳动关系时一次性将工资结算完毕。如果双方就劳动报酬发生争议，当事人应当自劳动关系终止之日起的一年内，向劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，并提供劳动合同文本等材料作为初步证据。如用人单位主张当事人给单位造成经济损失，要求赔偿，应由用人单位提供证据证明。
面试谈薪水的N个成功诀窍
薪金问题是求职中一个敏感但又不可回避的问题。坐在考官面前谈薪金，求职者常是战战兢兢——既怕委屈了自己，又怕失去了机会……
知己知彼
如果你在与用人单位探讨薪金之前有了充分的准备，在面试中，你就可能谈出自己满意的薪金。
一家外资的数码公司招聘一名技术开发人员，在面试时考官直接对前来求职的小佟说：“你应聘我公司的那个职位，按照我们公司的薪金制度，基本工资每月只有1500元，有问题吗﹖”小佟笑了笑说：“尽管这个薪金不算太高，但据我所知，贵公司对高级人才有另一套薪金架构——每月奖金最高大概在500元左右，每年还可以发16个月的工资。工作一年后工资翻番。我本人拥有研究生学历，又有三年的工作经验，完全符合高级人才的标准，我希望自己能享受这套薪金制度的最高标准。如果那样的话，我非常愿意从事这项工作。”考官笑了笑说：“看来你是有备而来啊，我们的薪金制度的确是这样，你也符合高级人才的标准。欢迎你加盟本公司”
点评：小佟在前来面试之前已经了解了该公司的薪金制度，算是知道对方的情况，而对自身的情况，小佟更是了如指掌——自己有研究生学历，丰富的工作经验。这自然是自己与用人单位讨价还价的重要筹码，根据自己事先了解的该公司的薪金制度，小佟准确地提出了自己期望的待遇——即高级人才的最高标准，虽然这个要求看似不低，但实际上也是符合公司规定和小佟自身情况的，对于这样一个睿智的人才，公司又怎能不喜爱？小佟得到满意的薪金也就在情理之中了。
含蓄表达
在与招聘单位探讨薪金问题的时候，如果要价过高，可能让招聘单位反感，要价太低自己又不甘心。遇到这个难题的时候，可以含蓄地表达出自己的意愿，让招聘单位给出一个相对合理的薪金待遇。
一家家具公司招聘一名市场策划，前来应聘的人很多，在经过了面试之后，考官都要问求职者一句：“你希望的薪金是多少？”很多求职者都用不同的数据回答了面试者的这个问题。只有小王回答道：“我期望一个比较合理的薪金待遇，就学历而言，我是统招本科，高于您要求的大专学历；就专业而言，我是市场营销专业，与您的需求相当对口；就成绩而言，我在班级能排到前5名，专业知识很扎实；就能力而言，我在大学时是优秀学生干部，组织能力和领导能力都还不错。我如果加入贵公司，一定会给您带来不错的效益，而我个人也期望得到相应的回报。因此，我希望得到一个不低于该职位现有员工标准的待遇。不知道我的请求是否过分﹖”考官听到此话，笑着说：“不过分，不过分，既然是人才，我们就应该适当提高待遇。你的要求我们可以满足。”
点 评：当考官问你希望拿多少薪金的时候，最好慎重回答，因为这表明考官已经有意招你加盟，稍有不慎就可能前功尽弃。面对这个问题，小王不露声色地把话题由薪金的多少转到展示他的实力上——展示自己的学历、专业、能力等优势，让考官觉得值得为他付出比较高的薪金。这样的回答很自然地回避了敏感的问题，使自己从被动的位置转移到主动的有利位置。最后，当小王提出一个比较含蓄又比较合理的薪金要求——即不比现有员工低。这个要求看似不过分，其实却是不低的，因为老员工工作多年，已经经历过加薪，所以薪金待遇比初入公司的时候要高。小王一进公司就达到这个标准，自然已经是高于其他新人，这样的待遇对于初入公司的求职者来说，也很不错了。
善用概数
含蓄表达是个不错的选择，但如果招聘者一定要你说出期望薪金的数额，不妨用概数来回答，这样既可以表达自己大致的薪金要求，也不至于因要求太离谱而招致考官的不满。
小赵应聘上海一家公司的企划岗位。面试的最后考官问：“你期望的月薪最低标准是多少﹖”小赵回答：“我希望贵公司能根据我的专业能力、工作经验、工作态度以及工作业绩来决定应付给我的薪水。我相信贵公司一定有一个完善的薪金制度。”“那从现在开始的两年时间内，你的薪金目标是每月多少钱﹖”小赵笑了笑说：“我的学历和考试成绩您都看过了，我对自己还是比较自信的，结合上海地区的工资水平，我希望我的月薪可以在4千到5千之间。”招聘人员笑了笑表示，尽管略有些高，但还可以商量，于是决定录用他。
点评：小赵在回答考官月薪标准这一问题的时候，用4千到5千这样一个较大的区间来回答。月薪4千基本是符合上海地区工资水平的，但5千对于一个刚毕业的大学生来讲又略有些偏高。小赵这个回答既表明了自己的立场，又让考官觉得可以接受，还为自己留出了讨价还价的空间，实在是明智之举。如果他直接提出是4千，恐怕有些低，如果直接提出5千，又让人觉得过高。所以，首先了解该公司所在地区的大致薪金标准，然后尽可能提供一个你期望的薪金范围，而不是具体的薪金数，这更容易让考官接受。
巧留后路
在谈薪金的时候，可能会遇到提出薪金要求却不能被用人单位接受的情况。如果能在洽谈薪金的时候为自己先留好后路，那既可以在用人单位允许的限度内最大程度地提出薪金要求，又不会丧失工作机会，正可谓“进可攻，退可守”。
学习旅游专业的张同学毕业后来到一家大型的旅游会展公司面试，在业内人士看来，这是一家非常有名气和实力的公司。在面试中，张小姐表现得非常出色，但当面试官问及她期望的薪金的时候，她提出了一个较高的薪金要求。担心面试官不能接受，她便强调说：“薪金不是最重要的，重要的是我希望能在公司学习、工作。”由于她提出的薪金要求和该公司提供给新员工的薪金差距较大，面试官明确表示：这样的薪金要求，本公司不能接受，但既然张小姐认为薪金不是最重要的，不妨再商讨一下双方都可以接受的金额。张小姐的“缓兵之计”很好地缓和了“谈判局势”，使即将结束的面试得到转机，也使张小姐最后求职成功。
点评：在提出薪金标准之前，张小姐巧妙地为自己留好了后路，她表示薪金并不是最重要的，能在该公司学习和工作才是她最重视的。这样一来，即使后面考官对她提出的薪金不能接受，她也可以再提出降低薪金标准，这将可以避免失去工作。果然，考官拒绝了她的薪金要求，当面试即将陷入僵局之时，张小姐在前面为自己留出的后路的作用就体现出来了。最终张小姐通过退让缓和了气氛，既不失风度，又得到不错的印象。
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